Barbara Roberts認為自己是一名“普通的革命家”，但她畢生的工作卻轟轟烈烈，絕不平凡。
Roberts出生在嬰兒潮之前。她在二年級的時候策劃了自己人生中第一次“靜坐”。當時的學校不允許女孩舉美國國旗。經過努力，Roberts不僅在那次成功得舉起了國旗，也從此扛起了倡導女性權利和多元化的大旗。她說：“我會將自己的畢生精力傾注在幫助女性獲得更多政治和經濟權益上。”
她擔任過許多職位，以Dean Witter史上第一位女性董事會成員的身份結束了在華爾街的15年工作生涯?！度A爾街日報》撰文提到她的離開時，使用了“玻璃天花板”這一描述。離開華爾街后，她投入了自己真正感興趣的事業(yè)：創(chuàng)業(yè)和領導力。她繼續(xù)投入公司的重組、領導，并出售了數家公司。
目前，她任教于哥倫比亞商學院尤金---朗創(chuàng)業(yè)中心，并為一家名叫Tiger 21的針對投資額達千萬的創(chuàng)業(yè)者組織的一對一學習小組進行培訓。
在近的女性投資管理論壇中，她發(fā)表了一個名為“天才與汗水：投資管理中的領導力與創(chuàng)業(yè)”的演講。Roberts列數女性在過去50年中，于金融領域取得的重大成就，并分享了一些有關女性未來將會取得的成績的驚人研究。
在演講中，她特別提到人口統(tǒng)計學、現存的男女薪資差距以及千禧一代將帶來的影響。
泰晤士報：他們是變革時代的人。
Roberts說，人口學上的有利變化和通過女性職業(yè)社交網絡建立起的人脈關系是她職業(yè)生涯中成功的關鍵之一。20世紀60年代因為越南戰(zhàn)爭而產生的男性勞動者短缺為Roberts和其他女性帶來進入華爾街工作的機會。另外，美國在1963年和1964年通過了反歧視法案，為女性和少數族裔爭取同工同酬的機會。
今天，Roberts再一次為人口變化而產生的機遇感到激動。上世紀60年代嬰兒潮出生的高管們已接近退休年齡，屆時會有更多的高層職位空缺，讓更多的女性和多元化的人才有機會進入企業(yè)高層和董事會。
性別工資差異
Roberts調查了性別工資的差異，她驚訝的發(fā)現，盡管有人口變化帶來的機遇，女性在職場已經攻下的某些陣地在金融危機后居然失守了。她發(fā)現，性別工資差異在2007年前較小（包含所有工種），女性的工資為男性的82%。
然而現在，女性工資倒退到男性工資的80%，并停滯不前。Roberts擔心的是，金融服務領域的薪資差異是世上的，金融界的女性金融顧問、交易員和其他專業(yè)人士，僅僅獲得男性工資的73%。究竟是什么讓女性的工資倒退？為了尋找答案，Roberts找到了哈佛大學勞工經濟學家 Claudia Goldin。
“戈爾丁并不強調“傾身”，包括男士們在家工作，或者改善女性的自信和談判技巧，她更傾向于認為關鍵在于工作時間和工作地點的靈活性大小。”
Roberts說，“金融服務業(yè)要求員工在交易期間付出大量面對面的工作時間。”
在近的一篇論文《一個偉大的性別聚合：一章》中，Goldin提到“工時總長及在辦公室工作的時間長、需要隨時待命的工種，薪水的差距”。Goldin認為，需要的是“職場的改變，特別是如何調整工作的結構和薪酬來使工作時間更靈活。”
“如果企業(yè)沒有不成比例的給工時長和在特定時間工作的人予以特殊的金額獎勵，那么男女員工的薪酬差距就會逐漸縮小，甚至可能消失。”Goldin表示性別薪酬差距部分領域已經有所改善，比如衛(wèi)生保健、科學和科技領域，但在金融、企業(yè)和法律行業(yè)，卻似乎遇到一些阻力。
另外，Roberts還鼓勵聽眾去查看一下自己的工資。“你上一次查看自己工資是什么時候？”她問道。從她管理公司的經驗來看，她發(fā)現男性相對于女性來說，在查詢自己工資的問題上更積極。她亦建議員工可以向人力資源管理部門的同事尋求幫助，以此來判斷自己和同事的薪酬是否合理。
千禧年一代來了！
Roberts對女性在過去數十年沒能成為企業(yè)高層的原因展開研究，并在一個有趣的調查中發(fā)現，大部分嬰兒潮時期出生的女性并不想成為企業(yè)管理層。在2013年Pew研究中心的研究中，僅有21%的嬰兒潮女性（49至67歲之間）想成為老板，而同年紀的男性，比例就達32%。
“如果你仔細查看現今身處高層的女性比例，其實并不是那么差”，Roberts說道。一方面說來，18至32歲的女性中，有61%的千禧女性表示他們想在未來成為老板，這一年齡段的男性則有70%想成為老板。千禧一代中有更多的人想身居管理層，而時勢亦順應他們的這一渴望。
例如，2010年《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法案》被寫入法律，它宣告著美國聯邦機構和美國聯邦儲備理事會必須采取重大措施來提高婦女和少數族裔的就業(yè)機會。
關于公司董事會，“北美青少年的女性比例已經停止增長有一段時間了。”Roberts說。然而，歐洲卻在進步。“歐盟在2012年時，女性占高管的比例僅有12%，但到了2020年已經達到40%了。”他們是怎么做到的？
主要有兩個途徑：
1. 公司必須保證職位的候選人中有女性。
2. 任期限制：“在美國，缺少任期限制會限制進步。董事會決定任期限制，而只有少于10%的大型董事會擁有這一政策。當職位對她們敞開，女性能做的很好，但美國企業(yè)高管職位對女性的開放速度還不夠快。”Roberts說美國缺少這個重要的提案而我們應該跟監(jiān)管機構交涉并提出改變。
打破玻璃天花板
Roberts基于她的研究和個人經驗，給女性提供了一些關于職業(yè)管理生涯的建議。
兒童看護：令人鼓舞的是，政府提供了更多的本土兒童看護服務，慶祝的同時，不妨嘗試游說聯邦政府提供更多學前教育。沒有孩子的單身女性在城市地區(qū)仍多賺8%的薪水。顯然，千禧一代就這一方面而言有會利用資源，近一個美國調查指出，25%的千禧年男性說他們自己在家?guī)Ш⒆印?/span>
1.人脈，人脈，人脈：Roberts把她一生的成功歸因到人脈網絡對她的幫助上，特別是紐約的金融婦女協(xié)會（FWA）和一群她認識了22年關系緊密的同行。Roberts的建議是去建立人脈（不論男女），特別是那些能給你建議和幫助的，能幫助你事業(yè)生涯更進一步的人。
2.海量數據：Robert認為與同事分享工作中的福利和多樣性，以及能為公司帶來的好處具有積極作用。“把消息傳播出去，提升我們的曝光率十分重要。”她說道。
3. 克服完美主義情結：“女性總要求盡善盡美，這會阻撓我們的進步，”Roberts說。男性總是在可勝任工作之前兩年就提出申請，而女性則會在符合資格后的兩年才提出。即使你不是十分有把握能勝任工作，也有策略可以助你一臂之力。Roberts建議你進入新公司后，用60-90天的時間來聽取你同事在工作中提出的想法。
4.處理好失?。篟oberts說，像她那樣的企業(yè)家是永遠的樂觀主義者，而美好的時光常常發(fā)生在業(yè)務上出錯的時候。她告訴自己的團隊，讓他們把問題看作機遇---不管是什么問題。
5.利用你的天賦：“人口統(tǒng)計學是對我們有利的，因為這是一個用腦的時代。”Roberts覺得，她提出女性能利用她們的天賦去領導不同的團隊和管理變化。“我們的大腦更擅長與發(fā)現與感知，”她說，“這是我們的秘密武器。”
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