RFP資訊：理財(cái)規(guī)劃師，未來你可能不屬于任何一個(gè)機(jī)構(gòu)未來沒有機(jī)構(gòu)，只有平臺(tái)。企業(yè)和員工成為利益共同體，為了共同的使命和目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

　　最近又有幾個(gè)從事財(cái)富管理行業(yè)的朋友辭職了，理財(cái)顧問單干或者跳槽去第三方財(cái)富的，倒也不少見。

　　其中一位朋友從一名銀行理財(cái)顧問到一位獨(dú)立理財(cái)師，這條路李磊(化名)走了10年。在他看來，傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)的理財(cái)師任務(wù)重、限制多，專業(yè)價(jià)值無法得到充分體現(xiàn);而獨(dú)立理財(cái)師卻能擺脫金融機(jī)構(gòu)的束縛，為客戶提供較佳理財(cái)方案。盡管目前在國內(nèi)，獨(dú)立理財(cái)這一行業(yè)剛剛起步，李磊還是一頭扎進(jìn)這片“藍(lán)海”。

　　要說他們是獨(dú)立理財(cái)工作室?好像不完全是。

　　如果非要給一個(gè)名字的話，它不像一個(gè)公司，倒像一個(gè)——平臺(tái) 。

　　是的，平臺(tái)

　　優(yōu)步自己沒有車，只是用車平臺(tái);阿里自己沒有貨，只是交易平臺(tái);微博自己不生產(chǎn)內(nèi)容，只是內(nèi)容平臺(tái)……

　　互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，不僅帶來了技術(shù)方面的變革，也帶來了協(xié)作的便利和信息的透明，這些都使得交易成本大大降低。

　　在一些行業(yè)， 如果交易成本降到足夠低，以至于低于管理成本的時(shí)候，企業(yè)就失去了優(yōu)勢(shì)。而這時(shí)候，平臺(tái)則會(huì)起來，因?yàn)槠脚_(tái)的作用是促進(jìn)協(xié)作、匹配供需，它不需要企業(yè)那樣的高管理成本。

　　未來有可能不再屬于任何一家公司，而只屬于一個(gè)平臺(tái)。而一旦從企業(yè)到平臺(tái)，最大的變化就是，個(gè)體的作用將會(huì)凸顯，而組織的作用將會(huì)減弱。

　　而他說這些趨勢(shì)可能在今后將會(huì)對(duì)我們未來職業(yè)生涯產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

　　Think 趨勢(shì)

　　實(shí)際上，不少企業(yè)，也已經(jīng)在借鑒平臺(tái)化的一些做法，悄悄地進(jìn)行組織變革，以更加適應(yīng)未來的發(fā)展以及人才需要。

　　而這些變革，對(duì)我們未來幾十年的職業(yè)生涯，將會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。 至少有四個(gè)企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，是我們不能忽視的。

　　趨勢(shì)1： 更替

　　財(cái)富管理公司的存續(xù)時(shí)間越來越短，個(gè)人在一家企業(yè)的職業(yè)生涯也越來越短——所以，最大化利用企業(yè)的資源來為自己增值，同時(shí)密切關(guān)注行業(yè)動(dòng)向。

　　現(xiàn)在，能夠拿得出清晰的3年戰(zhàn)略的企業(yè)，已經(jīng)不多了。傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)金融的夾擊、中長期收益率走低。至于5年和10年，企業(yè)還是不是活著，也未可知。即便仍然活著，它是否還能維持高增長、高利潤，從而為你提供高物質(zhì)回報(bào)，也是誰都不能保證的。

　　在這種趨勢(shì)下， 個(gè)人不可能把安全感寄托于企業(yè)，而只可能來源于自我價(jià)值的提升。

　　所以， 你在進(jìn)入財(cái)富管理行業(yè)之前，都不得不思考一個(gè)問題：假如這個(gè)行業(yè)衰落了、銀行不景氣了，信托公司沒產(chǎn)品了，我還可以去哪兒?我的價(jià)值在這里能得到多大提升?

　　除此以外，你還需要時(shí)刻關(guān)注自己行業(yè)的變化，及其對(duì)自己的影響， 你不得不去思考下面這些問題，以洞悉行業(yè)變化：

　　這個(gè)行業(yè)的人才素質(zhì)，相比以往如何?2.這個(gè)行業(yè)出去的人，身價(jià)漲跌如何?3.行業(yè)是否存在人才短缺?在哪個(gè)細(xì)分領(lǐng)域?4.哪個(gè)細(xì)分子行業(yè)的增長最迅速?5.行業(yè)有什么新技術(shù)產(chǎn)生?這種新技術(shù)會(huì)如何影響它?6.這個(gè)行業(yè)的主要增值發(fā)生在價(jià)值鏈的哪一環(huán)?近期是否有變化?

　　趨勢(shì)2： 無界

　　金融機(jī)構(gòu)、第三方財(cái)富管理公司的組織架構(gòu)越來越靈活，崗位的邊界會(huì)越來越模糊——所以，找到變化下的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，可能會(huì)實(shí)現(xiàn)彎道超車。

　　在這樣的變革時(shí)期，僵硬的組織架構(gòu)、森嚴(yán)的等級(jí)體系，將會(huì)使企業(yè)的決策變慢，無法應(yīng)對(duì)變化。

　　那么，什么才能更快地應(yīng)對(duì)變化呢?人。因?yàn)閸徫皇撬赖?，而人是活的，只有人，才可能及時(shí)識(shí)別變化并快速反應(yīng)。

　　所以，這幾年的組織設(shè)計(jì)，主題都是靈活：有些企業(yè)開始去中層化，只留高層和基層;有些企業(yè)將崗位合并，避免分工過細(xì)帶來對(duì)人的限制;有些企業(yè)，甚至 連崗位職責(zé)描述都取消了。

　　總之一句話，最大化蘿卜的作用，而坑的大小則可以調(diào)整。 層級(jí)之間的界限、崗位之間的界限，將越來越被打破。

　　這種“無界”的趨勢(shì)，使得個(gè)人有更多機(jī)會(huì)選擇自己愿意做的事，進(jìn)而會(huì)有更多嶄露頭角的機(jī)會(huì)。

　　比如，很多傳統(tǒng)企業(yè)，面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+、O2O、社群經(jīng)濟(jì)這些新興概念，往往選擇同時(shí)兼顧傳統(tǒng)業(yè)務(wù)以及新興業(yè)務(wù)。

　　他們會(huì)在內(nèi)部推行兩種架構(gòu) ，一種是適應(yīng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的傳統(tǒng)架構(gòu)，而對(duì)于新業(yè)務(wù)，則采用項(xiàng)目組這樣的靈活組織形式。

　　我看到過一些員工，當(dāng)企業(yè)有新的項(xiàng)目時(shí)，他們敢于冒險(xiǎn)，進(jìn)入一個(gè)前途未卜的項(xiàng)目組，最后成了，給公司創(chuàng)造了巨大價(jià)值，而他們則實(shí)現(xiàn)了彎道超車，同時(shí)借助企業(yè)的資源大大提升了自己的價(jià)值。

　　所以， 去注意你所在的企業(yè)正在嘗試什么樣的轉(zhuǎn)型和新業(yè)務(wù)，在這樣的業(yè)務(wù)中，你是否可以成為其中的一員，而不是固守在原先的崗位上。

　　即便沒有這樣的機(jī)會(huì)，只關(guān)注自己的一畝三分地，也將不再是好的做法。

　　趨勢(shì)3： 聯(lián)盟

　　金融機(jī)構(gòu)與人才、人才與人才的關(guān)系趨向于聯(lián)盟——著力打造個(gè)人品牌。

　　未來的職業(yè)將不再是雇傭關(guān)系，而是互相投資的關(guān)系。企業(yè)和員工雙方，為了共同的使命和目標(biāo)，互相在對(duì)方身上投資。

　　在這種情況下，機(jī)構(gòu)必須要跟人才建立情感聯(lián)系，形成精神契約，才能讓他足夠投入。實(shí)際上，我們已經(jīng)可以看到很多種聯(lián)盟的形式了：

　　給予優(yōu)秀員工股權(quán)期權(quán)等長期激勵(lì)，從而將個(gè)人與企業(yè)發(fā)展捆綁到一起，這是在薪酬方面跟人才形成聯(lián)盟。

　　一些家族辦公室雇傭獨(dú)立理財(cái)師，獨(dú)立理財(cái)師并非正式雇員，但會(huì)為公司服務(wù)某個(gè)客戶或項(xiàng)目，然后按項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)算，這是在關(guān)系方面跟人才形成聯(lián)盟。

　　一些大企業(yè)，內(nèi)部不雇傭研發(fā)人員，而采用開放式研發(fā)，跟有研究能力的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)合作，共享回報(bào)收益，這是在商業(yè)方面跟人才形成聯(lián)盟。

　　有些企業(yè)鼓勵(lì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，不光給投資，創(chuàng)業(yè)成功了還有可能收購回來，這是 在發(fā)展方面跟人才形成聯(lián)盟。

　　什么樣的企業(yè)愿意跟人才形成聯(lián)盟呢?所謂的“高端”行業(yè)?未必。

　　海底撈大家都聽說過：店長及以上員工離職，只要任職超過一年以上，就給一定金額的“嫁妝”，這就是一種聯(lián)盟。

　　原因很簡單，海底撈雖然是傳統(tǒng)行業(yè)，但餐飲業(yè)對(duì)店長以上級(jí)別的人才需求是很旺盛的，并且他們的投入度對(duì)業(yè)績的影響是很大的，這一點(diǎn)跟所謂的高端行業(yè)沒有差別。

　　所以說，越依賴于人才的行業(yè)，企業(yè)越希望跟人才建立聯(lián)盟關(guān)系。

　　倘若你希望未來與金融機(jī)構(gòu)形成聯(lián)盟，而不是雇傭關(guān)系，那么，你就需要去那些依賴人的行業(yè)，同時(shí)，著力打造自己的個(gè)人品牌，而不是依賴于企業(yè)品牌。

　　趨勢(shì)4： 分化

　　金融行業(yè)更加重視人力資本投入產(chǎn)出比，資源分配出現(xiàn)兩極分化——讓自己的價(jià)值服務(wù)更直接作用于產(chǎn)出。

　　這接觸過的銀行，尤其是越來越多的股份制商業(yè)銀行，很多都提出要控制成本、提高效率。一個(gè)原因是經(jīng)濟(jì)的不確定性，另一個(gè)原因則是技術(shù)沖擊，行業(yè)被顛覆。

　　如何最大化人力成本的投入產(chǎn)出比呢?很多企業(yè)采取的方式是：資源重新分配。

　　比如，1塊錢分給兩個(gè)人，A員工比B員工績效好，過去是A給6毛，B給4毛，資源重新分配之后，現(xiàn)在是A給7毛，B只給3毛。

　　機(jī)構(gòu)希望通過這樣的方式，將資源傾斜給高價(jià)值員工，提高他們的積極性，同時(shí)也鞭策其他員工。

　　換言之，企業(yè)會(huì)越來越多地將資源投給那些高價(jià)值員工。相應(yīng)的，越不能產(chǎn)生價(jià)值的，企業(yè)越會(huì)減少投資。

　　所以， 在這樣分化的大趨勢(shì)下，如果你所做的事情，不能給企業(yè)帶來足夠的價(jià)值，你自己就將沒有價(jià)值。

　　對(duì)一部分金融從業(yè)者來說，這是較好的時(shí)代;對(duì)另一部分人來說，這也是最壞的時(shí)代。>>>點(diǎn)擊咨詢報(bào)考理財(cái)規(guī)劃師條件

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